Dal D.Lgs. n. 96/2026 nuovi adempimenti per recruiting, politiche salariali, gender pay gap e relazioni sindacali
La Pay Transparency 2026 segna il passaggio dalla parità retributiva intesa come principio generale a un sistema di obblighi concreti che interessa l’intera organizzazione aziendale.
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, l’Italia ha dato attuazione alla Direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. le non riguardano soltanto le imprese chiamate a comunicare periodicamente i dati sul gender pay gap. Alcuni obblighi sono già operativi e incidono sulle selezioni del personale, sulle politiche di compensation, sui criteri di progressione economica, sulle richieste informative dei lavoratori, sulla gestione dei dati personali e sul confronto con le rappresentanze sindacali.
La Pay Transparency diventa così un tema di compliance, governance, sostenibilità sociale e gestione delle risorse umane.
Pay Transparency 2026: dalla parità formale alla trasparenza sostanziale
Il principio della parità retributiva è già riconosciuto dall’art. 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea e dalla Direttiva 2006/54/CE.
La Direttiva (UE) 2023/970 interviene per rafforzarne l’effettività attraverso obblighi di trasparenza e specifici meccanismi di applicazione. Il nuovo quadro si collega anche alle Direttive (UE) 2024/1499 e 2024/1500 sugli organismi per la parità e, sotto il profilo della sostenibilità sociale e della governance, alla disciplina europea sulla rendicontazione di sostenibilità. e, il tema non può quindi essere affrontato esclusivamente come un adempimento dell’ufficio del personale. È necessario coordinare HR, compensation & benefit, amministrazione del personale, direzione legale, compliance, data protection, sostenibilità e relazioni industriali.
1. Retribuzione o fascia salariale negli annunci di lavoro
Uno degli effetti più immediati della Pay Transparency 2026 riguarda il recruiting.
Gli annunci e i bandi attraverso i quali vengono rese note le opportunità di lavoro devono contenere indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia salariale, individuata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Devono inoltre essere indicate le pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato alla posizione.
Il datore di lavoro, direttamente o attraverso società incaricate della selezione, non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Il divieto comprende anche l’acquisizione indiretta dello storico salariale. vono pertanto rivedere:
- i modelli di annuncio;
- le procedure affidate ai recruiter;
- le domande utilizzate durante i colloqui;
- i criteri per la definizione delle offerte economiche;
- le istruzioni impartite alle società di ricerca e selezione.
2. Criteri oggettivi e gender-neutral per determinare le retribuzioni
I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e, con alcune semplificazioni per le realtà con meno di 50 dipendenti, la progressione economica. consiste nel dimostrare che differenze salariali, aumenti, bonus, avanzamenti e trattamenti individuali sono fondati su criteri:
- oggettivi;
- verificabili;
- coerenti;
- legittimi;
- neutrali rispetto al genere.
Il D.Lgs. n. 96/2026 riconosce un ruolo centrale ai sistemi di classificazione previsti dalla contrattazione collettiva. La valutazione del lavoro di pari valore deve tuttavia considerare anche competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ogni altro fattore pertinente alla posizione. Sono ammessi sistemi aziendali integrativi di classificazione e valutazione, purché costruiti secondo criteri oggettivi e gender-neutral. imento al livello previsto dal CCNL potrebbe quindi non essere sufficiente per rappresentare tutta la complessità organizzativa.
Le imprese devono verificare se le proprie Job Family, le descrizioni delle posizioni, i sistemi di Job Evaluation e i percorsi di carriera consentano di individuare correttamente i lavori di pari valore.
3. Nuovi diritti informativi dei lavoratori
Ciascun lavoratore può chiedere e ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La richiesta può essere presentata direttamente oppure, su delega, attraverso i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi per la parità. Il datore deve rispondere entro due mesi e il diritto può essere esercitato una volta all’anno.
Le aziende devono inoltre informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità con cui può essere esercitato. Non possono essere inserite clausole che impediscano al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione. i necessario predisporre un processo interno per:
- ricevere e registrare le richieste;
- verificare la categoria di lavoratori rilevante;
- elaborare i dati;
- assicurare la correttezza della risposta;
- rispettare il termine di due mesi;
- evitare la conoscibilità delle retribuzioni individuali degli altri dipendenti.
4. Gender Pay Gap: dati, calcoli e prime scadenze
I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono soggetti agli obblighi di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.
Le informazioni riguardano, tra gli altri elementi, il divario retributivo medio e mediano, le componenti complementari o variabili, la distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi e il divario relativo alle diverse categorie di lavoratori. ono differenziate in base all’organico:
- almeno 250 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
- da 150 a 249 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
- da 100 a 149 dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
La preparazione non dovrebbe essere rinviata alla scadenza formale. Prima di poter calcolare correttamente il gender pay gap, è necessario definire il perimetro della retribuzione, uniformare le basi informative e verificare la qualità dei dati anagrafici, organizzativi e di Total Reward.
5. La soglia del 5% e la valutazione congiunta delle retribuzioni
La soglia del 5% non determina automaticamente una violazione.
La valutazione congiunta delle retribuzioni diventa obbligatoria quando ricorrono contemporaneamente tre condizioni:
- emerge una differenza media pari almeno al 5% in una categoria di lavoratori;
- il divario non è giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- la differenza non viene corretta entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
In presenza di queste condizioni, il datore di lavoro deve effettuare con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione finalizzata a individuare, correggere e prevenire le disparità non giustificate. sindacale assume quindi un ruolo nuovo. Le rappresentanze non sono più soltanto destinatarie di informazioni, ma partecipano all’analisi delle metodologie, alla valutazione delle cause del divario e all’individuazione delle misure correttive.
6. Trasparenza retributiva e protezione dei dati personali
La trasparenza salariale deve essere attuata nel rispetto del GDPR.
Le informazioni comunicate ai lavoratori non devono consentire di conoscere, direttamente o indirettamente, le condizioni economiche individuali di altri dipendenti. Quando i gruppi omogenei sono numericamente ridotti, il rischio di identificazione può essere particolarmente elevato.
Il D.Lgs. n. 96/2026 stabilisce che i dati trattati nell’ambito delle richieste informative, del reporting e delle valutazioni congiunte possano essere utilizzati esclusivamente per l’applicazione del principio di parità retributiva. In presenza del rischio di divulgazione della retribuzione di un lavoratore identificabile, l’accesso è riservato ai soggetti espressamente individuati dalla normativa. vono quindi integrare la procedura Pay Transparency con i propri presidi privacy, definendo ruoli, autorizzazioni, modalità di aggregazione, tempi di conservazione e misure di sicurezza.
7. Contenzioso, onere della prova e conseguenze della non conformità
La nuova disciplina rafforza gli strumenti di tutela contro le discriminazioni retributive.
Il D.Lgs. n. 96/2026 richiama le procedure previste dal Codice delle pari opportunità e riconosce la possibilità di attivare le tutele, su specifica delega, anche attraverso rappresentanti dei lavoratori, organizzazioni sindacali e associazioni legittimate. Sono inoltre previste protezioni contro i trattamenti sfavorevoli o ritorsivi conseguenti all’esercizio dei diritti riconosciuti dalla normativa. opeo contempla il diritto al pieno risarcimento e meccanismi di inversione dell’onere della prova, particolarmente rilevanti quando il datore di lavoro non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza. o di una discriminazione può inoltre produrre conseguenze amministrative e accessorie, comprese, nei casi previsti, la revoca di benefici e l’esclusione temporanea da ulteriori agevolazioni o appalti pubblici. o fare adesso le aziende
La corretta attuazione della Pay Transparency richiede un progetto organizzativo strutturato.
Il primo passaggio consiste nella costituzione di un gruppo di lavoro interfunzionale. Occorre poi mappare i dati retributivi e organizzativi, verificare la qualità delle Job Description, individuare le posizioni di pari valore e analizzare i differenziali salariali.
Parallelamente, è necessario aggiornare gli annunci di lavoro, le procedure di recruiting, le Compensation Policy, i sistemi di progressione economica e le modalità di gestione delle richieste informative.
Devono infine essere definiti i presidi privacy e il modello di confronto con le rappresentanze sindacali.
Non si tratta soltanto di produrre un report. La Pay Transparency richiede di rendere spiegabili, coerenti e documentabili le decisioni retributive.
Il nostro corso formativo sull’attuazione concreta della Pay Transparency
Per approfondire gli obblighi introdotti dalla nuova disciplina e le modalità operative necessarie per attuarli, Paradigma organizza il corso:
Equità retributiva e trasparenza salariale nell’attuazione della Pay Transparency
Dalla compliance normativa all’implementazione concreta in azienda
Giovedì 16 luglio 2026
Orario: 09.30-13.00 e 14.30-18.00
La giornata analizzerà il quadro europeo e nazionale, il confronto tra la Direttiva (UE) 2023/970 e il D.Lgs. n. 96/2026, la mappatura della struttura organizzativa e retributiva, la Job Evaluation, il calcolo del Gender Pay Gap, i nuovi diritti informativi, il recruiting, il GDPR, il reporting, le relazioni sindacali e i rischi legali connessi alla non conformità.
Interverranno:
Prof. Avv. Francesco Rotondi, LABLAW Studio Legale Rotondi & Partners
Dott.ssa Margherita Masnata e Dott. Simone Martina, Studio Tributario e Societario Deloitte
Avv. Ivana Clara Azzollini, Deloitte Legal
Avv. Ornella Patané, Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
Avv. Alessandro Paone, NIUS Legal & HR Solutions
Avv. Simonetta Candela, Clifford Chance
Un confronto interdisciplinare per accompagnare imprese e professionisti dalla conoscenza della norma alla costruzione di un sistema retributivo trasparente, sostenibile e concretamente applicabile.
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Alessandro
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